normes d’emploi

Le Bureau des normes d’emploi sert les intérêts des employeurs et des employés en les renseignant sur les droits des employés et les responsabilités des employeurs en vertu des compétences de la Loi sur les normes d’emploi

Loi sur les normes d’emploi et le Règlement sur les normes d’emploi constituent le fondement juridique aux Territoires du Nord-Ouest qui établit les normes d’emploi minimales et prévoit l’application de ces lois par le personnel du Bureau des normes d’emploi.

La Loi sur les normes d’emploi concerne la plupart des employés et des employeurs travaillant aux Territoires du Nord-Ouest et fixe les normes d’emploi minimales aux TNO.  

La Loi sur les normes d’emploi ne s’applique pas aux :

  • Employés du gouvernement fédéral
  • Employés du gouvernement territorial
  • Travailleurs d’industries réglementées par le gouvernement fédéral, p. ex. compagnies aériennes, banques et la plupart des groupes des opérations de télécommunications.

*Nouveau* - Les modifications à la Loi sur les normes d’emploi des TNO et à son règlement d’application, qui prévoient les nouveaux congés et les améliorations apportées aux congés existants, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020.

Le congé parental passe de 37 semaines de congé non payé à 61 semaines, à prendre immédiatement après le congé de maternité. Les familles biparentales, y compris les parents adoptifs, pourront également bénéficier de 8 semaines supplémentaires de congé non payé pour le second parent.

Le congé pour raisons familiales, qui passe de 8 à 27 semaines annuellement, donne aux travailleurs le temps de prodiguer des soins de fin de vie à un membre de la famille gravement malade ou sur le point de mourir.

Aux personnes admissibles, un nouveau congé familial pour les aidants naturels offre jusqu’à 17 semaines de congé non payé pour prodiguer des soins ou du soutien à un membre de la famille adulte gravement malade ou blessé, et jusqu’à 37 semaines dans le cas d’un enfant.

Un nouveau congé en raison de violence familiale offre aux victimes de violence familiale ou conjugale jusqu’à cinq jours de congé payé et jusqu’à cinq jours de congé non payé. Sur présentation d’un préavis écrit, un congé supplémentaire non payé pouvant durer jusqu’à 15 semaines sur une période de 52 semaines sera également possible. Ce congé peut être pris pour consulter un médecin, un conseiller ou un avocat, pour obtenir des services d’aide aux victimes ou à d’autres fins.

Le ministère de l’Éducation, de la Culture et de la Formation a tenu des échanges préliminaires avec le public par le biais d’entrevues avec des intervenants et d’un sondage en ligne afin de recueillir leurs commentaires. Un rapport sur ce que nous avons entendu est disponible ici.

 

Documents

Dépliant sur les normes d’emploi

Fiche d’information sur le congé en cas de violence familiale

Fiche d’information sur le congé pour proches aidants

Fiche d’information sur les changements apportés à la Loi sur les normes d’emploi

 

Foire aux questions

Les changements affecteront-ils le congé de maternité?

Le droit à un congé de maternité de 17 semaines reste inchangé.

 

Le partage du congé parental a-t-il déjà été abordé?

Les changements prévoient le partage du congé parental et reflètent l’approche adoptée dans le Code canadien du travail. De plus, ils s’harmonisent mieux à la prestation parentale partagée de l’assurance-emploi. Il encourage les parents à partager les responsabilités parentales et leur absence du marché du travail.

 

En quoi le congé pour raisons familiales et le congé familial pour les aidants naturels diffèrent-ils?

Le congé pour raisons familiales est prévu pour les employés qui doivent prodiguer des soins à un membre de la famille en fin de vie. Le membre de la famille doit souffrir d’une maladie grave qui risque de l’emporter dans les 26 semaines suivant la demande de congé. Le congé familial pour les aidants naturels est prévu pour les employés qui doivent prodiguer des soins à un membre de la famille gravement malade ou blessé, mais qui n’est pas en fin de vie.

 

Comment définit-on « gravement malade »?

Gravement malade signifie une personne dont l’état de santé s’est considérablement dégradé et dont la vie est menacée par une maladie ou une blessure.

 

Y a-t-il des exigences minimales d’états de service pour être admissible à un congé pour raisons familiales?

Non, les employés y sont admissibles dès leur entrée en poste.

exemple

Marie travaille et n’a utilisé aucun congé pour raisons familiales au cours des 52 dernières semaines. Elle a demandé à son employeur 26 semaines de congé pour raisons familiales pour s’occuper de sa mère qui souffre d’une maladie grave. Elle fournit à son employeur une attestation médicale qui indique que sa mère risque fortement de mourir dans les 26 prochaines semaines.

Puisqu’un employé est admissible à un congé pour raisons familiales dès son premier jour de travail et que Marie dispose d’un tel congé, son employeur approuve sa demande. Son congé commence le lundi 4 mai 2020 et son retour au travail est prévu pour le samedi 7 novembre 2020.

Malheureusement, le mardi 11 août 2020, la mère de Marie succombe à la maladie. Marie avise son employeur et prend les dispositions nécessaires pour retourner au travail. Son congé pour raisons familiales se termine maintenant le samedi 15 août 2020.

 

Y a-t-il des exigences minimales d’états de service pour être admissible à un congé familial pour les aidants naturels?

Les employés doivent avoir travaillé pour un employeur pendant au moins 6 mois pour y être admissibles.

exemple

David travaille pour le même employeur depuis plus de six mois consécutifs et n’a pas utilisé de congé familial pour les aidants naturels au cours des 52 dernières semaines. Il a présenté une demande à son employeur pour obtenir 20 semaines de congé familial pour les aidants naturels afin de s’occuper de sa fille âgée de moins de 18 ans gravement malade. David fournit à son employeur une attestation médicale qui indique que sa fille est gravement malade et qu’elle a besoin de ses soins pendant 20 semaines.

Puisque David respecte les critères d’admissibilité et qu’il dispose d’un congé pour les aidants naturels, son employeur approuve sa demande. Son congé commence le 1er avril 2020 et son retour au travail est prévu pour le 19 août 2020.

Le 1er juin 2020, David communique avec son employeur pour demander 20 semaines supplémentaires de congé pour les aidants naturels pour s’occuper de cette même fille gravement malade toujours âgée de moins de 18 ans. Il a seulement droit à 17 semaines supplémentaires de congé pour les aidants naturels pour sa fille pendant cette période de 52 semaines. Ainsi, son employeur donne plutôt son approbation pour 17 semaines.

Si la fille de David reste gravement malade et sous l’âge de 18 ans, son droit à un congé pour aidants naturels est réinitialisé et il peut demander 37 semaines supplémentaires de congé pendant la période de 52 semaines commençant le 1er avril 2021.

Comment définit-on « violence familiale »?

La violence familiale comprend la violence ou la menace de violence à l’encontre de l’employé ou de tout enfant dont il est responsable. La définition correspond à celle de la Loi sur les mesures de protection contre la violence familiale des TNO.

 

Dans quelles situations peut-on se prévaloir d’un congé en cas de violence familiale?

Ce congé pourrait être pris pour diverses raisons par les victimes de violence familiale. Il pourrait être utilisé pour assister à des consultations avec un médecin, un conseiller ou un avocat, pour une comparution en cour, pour obtenir des services d’aide aux victimes ou pour déménager afin d’échapper à la violence.

Premier exemple

Lucie travaille pour son employeur depuis plus de trois mois consécutifs et n’a pas utilisé de congé en cas de violence familiale au cours de l’année civile. Le jeudi matin, Lucie appelle son employeur pour lui dire qu’elle ne se présentera pas au travail ce jour-là. Elle vit un épisode de violence familiale et doit recevoir des soins médicaux et rencontrer son conseiller. Le vendredi matin, Lucie appelle son employeur pour demander une autre journée de congé pour violence familiale payé afin de rencontrer un avocat.

Puisque Lucie répond aux critères d’admissibilité et qu’elle peut bénéficier du congé en cas de violence familiale, son employeur devrait lui accorder le congé et lui demander de fournir une pièce justificative à son retour au travail.

Lucie revient au travail le lundi suivant avec un billet de médecin pour le jeudi et une lettre de son avocat indiquant qu’elle a eu recours à ses services le vendredi.

L’employeur de Lucie doit lui verser le salaire qu’elle aurait touché le jeudi et le vendredi si elle n’avait pas pris le congé. Si les heures de travail régulières de Lucie varient d’une journée à l’autre ou si elle est payée autrement que selon les heures travaillées, elle a droit à un salaire correspondant à deux journées moyennes de travail. Veuillez communiquer directement avec le Bureau des normes d’emploi en composant le 1-888-700-5707 pour en savoir plus sur la façon de calculer le salaire pour une journée moyenne de travail.

Deuxième exemple

Sarah travaille pour son employeur actuel depuis plus d’un mois complet et a récemment pris deux jours de congé en cas de violence familiale non payé. Elle a remis à son employeur un préavis écrit pour demander cinq semaines de congé en cas de violence familiale pour déménager avec ses enfants dans un refuge pour victimes de violence familiale dans une autre collectivité. Sarah et ses enfants doivent habiter dans une autre collectivité pour avoir accès au soutien offert par l’entremise du refuge et pour participer à des procédures judiciaires. Elle prévoit de rester au refuge pendant cinq semaines.

Puisque Sarah répond aux critères d’admissibilité, qu’elle a fourni un préavis écrit et qu’elle peut bénéficier du congé en cas de violence familiale non payé, son employeur devrait lui accorder le congé, et il peut lui demander de fournir une pièce justificative à son retour au travail.

 

Quelle est la différence entre les jours et les semaines de congé relativement au congé en cas de violence familiale?

Les jours et les semaines de congé sont prévus pour répondre à différents besoins :

Les jours de congé peuvent être pris d’urgence sans qu’il soit nécessaire de donner un préavis à l’employeur si cela n’est pas possible. Ils peuvent être pris en tout temps (il n’est pas nécessaire de prendre les cinq jours de congé consécutivement). Les cinq premiers jours sont payés; les cinq suivants ne le sont pas.

Les 15 semaines de congé non payé sont prévues pour prendre des mesures en cas de situation de violence familiale continue. Pour les prendre, l’employé doit en aviser son employeur par écrit au préalable. Ces semaines peuvent être prises en périodes séparées, mais chacune doit durer au moins une semaine. L’employeur doit garantir la confidentialité de tout dossier en lien avec un congé en cas de violence familiale d’un employé.

 

Comment définit-on une « confirmation raisonnable »?

L’employé doit fournir à son employeur une « confirmation raisonnable » que sa demande de congé payé en cas de violence familiale est justifiée. À sa discrétion, un employeur peut également exiger d’un employé une confirmation raisonnable de la nécessité du congé non payé.

 

Un employeur peut faire preuve de souplesse relativement à la définition de « confirmation raisonnable ». Cette dernière peut être un certificat signé par un médecin ou un conseiller, un document d’un tribunal, ou tout autre document qui suggère que le congé est nécessaire. Ces mesures sont en place pour garantir l’accessibilité du programme. Des exemples de documents acceptables seront mis en ligne dans notre site Web, et seront également présentés aux employeurs.