normes d’emploi

Foires aux questions


Versement du salaire

 

Comment puis-je m’assurer que mon employeur me paie adéquatement?

Un employé devrait conserver un registre des heures qu’il a travaillées, de même que du salaire qu’on lui a versé.

 



En quelles circonstances doit-on payer des heures supplémentaires?

Il faut payer des heures supplémentaires après la durée normale du travail, qui correspond à 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Les heures supplémentaires se calculent de façon quotidienne et hebdomadaire. Les heures supplémentaires correspondent à un taux qui est au moins 1,5 fois supérieur au taux horaire normal des employés. Par exemple, si un employé a travaillé 9 heures par jour, il gagnerait 8 heures à taux normal et 1 heure à taux supérieur de 1,5 fois au taux normal par jour, pendant les cinq premiers jours. Au sixième jour, toutes les heures travaillées seraient calculées au taux des heures supplémentaires, parce que l’employé aurait déjà travaillé 40 heures normales durant la semaine.

 



Y a-t-il des exceptions au paiement des heures supplémentaires?

Un employé peut demander une ordonnance pour le calcul d’une moyenne des heures supplémentaires qui pourrait entrainer des variations sur le paiement de ces heures. Si l’agent des normes d’emploi accorde une ordonnance à un employeur, elle doit être affichée à un endroit où les employés visés peuvent la consulter, afin de prendre connaissance des modalités qui y sont énoncées.

Si un employé exerce principalement des fonctions de direction, les règles sur les heures supplémentaires peuvent ne pas être valides. Exception faite des jours fériés, on ne paie pas d’heures supplémentaires aux personnes qui occupent un poste de direction.

Si un employé n’est pas rémunéré selon un taux horaire, d’autres règles s’appliquent aux heures supplémentaires. Ce serait le cas, par exemple, d’un employé qui est payé à commission, au voyage ou au kilomètre, ou qui touche un salaire. Pour plus de renseignements, veuillez communiquer avec le Bureau des normes d’emploi, au 1-888-700-5707.

Référence : Articles 7, et 9 à 11 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Peut-on mettre des heures supplémentaires « en banque »? 

Oui. Un employeur et un employé peuvent conclure une entente écrite dans laquelle l’employé accepte des congés payés au lieu d’une rémunération des heures supplémentaires, pourvu que les deux parties s’entendent. Dans ce cas, les congés sont payés au taux d’une heure et demie pour chaque heure supplémentaire travaillée. Les heures supplémentaires accumulées doivent être utilisées dans les trois mois suivant la période où elles ont été accumulées. Si un employé demande à être payé pour ses heures supplémentaires, l’employeur est tenu de les lui payer. Lorsqu’un employé a accumulé des heures supplémentaires et que l’emploi prend fin, les heures supplémentaires sont payées à la dernière paie.

Référence : Article 12 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



De combien de temps un employeur dispose-t-il avant de verser la dernière paie d’un employé lorsque l’emploi a pris fin?

L’employeur dispose de 10 jours civils après le dernier jour de travail d’un employé pour lui verser tout le salaire gagné ainsi que le salaire à payer, dont l’indemnité de congé annuel et les heures compensatoires impayées.

Référence : Article 13 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



L’employeur est-il tenu de me fournir un bulletin de paie avec mon chèque?

Oui. Un employeur doit fournir un bulletin de paie au moment de verser le salaire à un employé. Ce bulletin doit présenter la période pour laquelle le salaire est versé, le nombre d’heures payées, le nombre d’heures payées pour un jour férié, le traitement, une liste détaillée des retenues déduites du salaire et le montant net reçu par l’employé.

Référence : Article 19 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Quelles sont la durée et l’indemnité du congé annuel auquel j’ai droit?

Un employé a droit à deux semaines de congé annuel et à une indemnité de 4 % du salaire après chacune des premières cinq années de service et à trois semaines de congé annuel et à une indemnité de 6 % du salaire à compter de la sixième année de service et des années suivantes.

Référence : Articles 24 et 25 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Que se passe-t-il si je n’ai pas utilisé la totalité de mon congé annuel ou de mon indemnité de congé annuel? Puis-je les reporter ou demander qu’on me les paie?

L’adage « Si vous ne l’utilisez pas, vous le perdrez » ne tient pas. Tous les employés ont droit à un congé annuel et à une indemnité de congé annuel. Le congé annuel et l’indemnité doivent être pris et versés au plus tard six mois après la fin de l’année de service pour laquelle l’employé a acquis le droit au congé. Certains employeurs peuvent verser l’indemnité de congé annuel sur chaque chèque. Un employé ainsi rémunéré a toujours droit à un congé annuel non rémunéré.

Référence : Articles 24 et 25 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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Heures de travail

 

Quel est le nombre d’heures maximal qu’un employeur peut exiger d’un employé?  



Le nombre d’heures maximal de travail pour les employés est de 10 heures par jour et de 60 heures par semaine, ce qui comprend au moins une journée de congé par semaine. Les heures supplémentaires demeurent payables après les heures de travail normales de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Un employeur ne peut obliger ou autoriser un employé à travailler au-delà du nombre d’heures maximal, à moins que l’employeur n’ait une ordonnance sur les heures de travail prolongées ou sur la moyenne des heures supplémentaires. La seule exception à ce règlement serait en cas de situation d’urgence. Les ordonnances sont obtenues sur demande à l’agent des normes d’emploi et sur approbation de celui-ci.

Référence : Articles 7 à 10 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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Salaire minimum

 

Quel est le salaire minimum aux Territoires du Nord-Ouest?

Le salaire minimum aux TNO est de 12,50 $ l’heure.

À compter du 1er avril 2018, le salaire minimum passera à 13,46 $ l’heure.

Référence : Article 5 du Règlement sur les normes d’emploi.

 

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Mise à pied temporaire

 

Comment procéder à la mise à pied temporaire d’un employé?

Si vous souhaitez procéder à la mise à pied temporaire d’un employé, vous devez lui remettre un avis écrit indiquant la date prévue de son retour au travail. Une mise à pied temporaire qui n’est pas accompagnée d’un tel avis est assimilée à une cessation d’emploi, conformément au paragraphe 42(4), de la Loi sur les normes d’emploi (la Loi).

La période de mise à pied temporaire ne doit pas dépasser 45 jours au cours d’une période de 60 jours consécutifs. Si un employeur ne réembauche pas un employé au-delà de cette période, le service de l’employé est réputé prendre fin le dernier jour de la mise à pied temporaire, et l’employeur doit lui verser une indemnité de départ, s’il y a lieu.

Si vous devez procéder à la mise à pied temporaire d’un employé pour une période de plus de 45 jours, vous pouvez demander une prolongation à l’agent des normes d’emploi.

 

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Prolongation d’une mise à pied temporaire

 

Comment demander la prolongation de la mise à pied temporaire d’un employé?

La procédure actuelle de demande de prolongation de la mise à pied temporaire d’un employé exige que l’employeur écrive (par courrier ou par courriel) au Bureau des normes d’emploi pour la demander, et qu’il fournisse des détails sur :

•         le nombre d’employés concernés;

•         le nombre de jours dont il souhaite prolonger la mise à pied temporaire;

•         la justification de la prolongation.

Les demandes sont examinées par l’agent des normes d’emploi, dont le pouvoir discrétionnaire est établi à l’article 43 de la Loi. La Loi exige que l’agent soit convaincu que des circonstances particulières justifient la prolongation demandée et que l’employé ou les employés concernés seront effectivement rappelés. En outre, l’agent étudie le « caractère raisonnable » des demandes qu’on lui soumet pour déterminer si elles répondent aux critères énoncés dans la Loi.

 

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Cessation d’emploi et indemnité

 

Qu’est-ce qu’une cessation d’emploi?

Cela signifie que votre emploi a pris fin. Voici des expressions courantes équivalant à « cessation d’emploi » :

  • congédiement
  • démission
  • renvoi
  • mise à pied (permanente)
  • licenciement
  • mise au chômage
  • être remercié.



Qui a le droit de recevoir un avis de cessation d’emploi ou une indemnité de cessation d’emploi?  

Si un employé occupe son emploi depuis 90 jours ou plus et travaille 25 heures par semaine ou plus, il a droit à un avis de cessation d’emploi par écrit ou à une indemnité de cessation d’emploi au lieu d’un avis, à moins que l’employeur ait un motif justifié de le congédier.

S’il respecte ses obligations aux termes de l’article 37 de la Loi sur les normes du travail et du paragraphe 4.1 du Règlement sur les normes d’emploi, un employeur n’est pas tenu d’informer un employé de la raison de sa cessation d’emploi.

On ne remet pas d’avis de cessation d’emploi ou d’indemnité de cessation d’emploi au lieu d’un avis à un employé :

  1. qui est mis à pied temporairement pendant moins de 45 jours, conformément à la Loi sur les normes d’emploi;
  2. dont la cessation d’emploi est justifiée ;
  3. dont l’emploi prend fin parce qu’il a refusé l’offre de l’employeur de l’affecter à un autre travail constituant une solution de rechange raisonnable ;
  4. qui travaille dans l’industrie de la construction ;
  5. dont l’emploi est pour une durée ou une tâche déterminée pendant une période maximale de 365 jours;
  6. qui est employé pendant moins de 180 jours par année, à titre saisonnier ou par intermittence.

Référence : Article 37 de la Loi sur les normes d’emploi et paragraphe 4.1 du Règlement sur les normes d’emploi.

 



En présumant que j’ai le droit de recevoir un avis de cessation d’emploi ou une indemnité de cessation d’emploi, qu’est-ce que cela représente, au juste?

La durée de l’emploi détermine ce à quoi l’employé a droit comme avis de cessation d’emploi ou indemnité de cessation d’emploi. Le tableau ci-dessous précise les périodes d’avis ou l’indemnité requise.

Durée de l’emploi

Avis requis

Moins de 90 jours

Aucun

Plus de 90 jours, mais moins de 3 ans

2 semaines

Plus de 3 ans, mais moins de 4 ans

3 semaines

Plus de 4 ans, mais moins de 5 ans

4 semaines

Plus de 5 ans, mais moins de 6 ans

5 semaines

Plus de 6 ans, mais moins de 7 ans

6 semaines

Plus de 7 ans, mais moins de 8 ans

7 semaines

8 ans ou plus

8 semaines

Pour s’acquitter de son obligation à l’égard de l’employé, un employeur peut combiner un avis et une indemnité de cessation d’emploi. Par exemple, un employé qui a occupé son emploi pendant 5 ans peut recevoir 3 semaines d’avis et 2 semaines d’indemnité de cessation d’emploi, ou une autre combinaison de ce genre, pour autant qu’elle équivaille à 5 semaines de salaire.

Référence : Article 37 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Un employé doit-il aviser son employeur s’il quitte son emploi ou démissionne?

La Loi sur les normes d’emploi des TNO ne prévoit aucune obligation, pour un employé qui quitte son emploi, d’en aviser à son employeur. Si un employé remet un avis, cela est considéré comme un acte de courtoisie.

 



Qu’est-ce que des mesures disciplinaires progressives? Un employeur doit-il y recourir avant de congédier un employé?

Si le comportement d’un employé est problématique ou inapproprié, l’employeur peut, avant de le congédier, lui donner un avertissement verbal, puis un avertissement écrit, puis peut-être une suspension. L’employé doit être informé de sa faute, des attentes à son égard et des conséquences si la situation n’est pas corrigée.  



Les infractions ne doivent pas toutes avoir le même poids. Certains comportements problématiques ou problèmes de rendement occasionnent plus d’inconvénients ou de pertes financières que d’autres pour l’employeur. Certaines infractions sont jugées assez graves pour justifier un congédiement immédiat, également appelé « motif valable ».

Les mesures disciplinaires progressives sont une méthode que les employeurs sont tenus d’utiliser pour aider l’employé à comprendre son rendement ou ses problèmes de comportement, ainsi que lui donner des directives sur la façon de remédier aux problèmes. En cas de processus de mesures disciplinaires progressives, plusieurs facteurs entrent en jeu :

  • L’employé doit être informé de la faute qu’il a commise.
  • L’employé doit être informé de ce qu’on attend de lui.
  • S’il s’agit d’un problème qui exige du temps pour être corrigé, l’employé doit disposer d’une période raisonnable pour apporter les correctifs ou satisfaire une norme raisonnable.
  • L’employé doit être informé des conséquences si la situation n’est pas corrigée.

Lorsqu’un employeur suit cette procédure et qu’il en a consigné toutes les étapes par écrit, cela montre que l’employé savait que son emploi était menacé et pouvait cesser si le comportement indésirable ou les problèmes de rendement se poursuivaient.  



Un employeur n’a pas à utiliser des mesures disciplinaires progressives avant de mettre fin à un emploi. Pour s’acquitter de son obligation, un employeur peut décider de remettre un avis de cessation d’emploi ou de verser une indemnité de cessation d’emploi au lieu d’un avis. Les mesures disciplinaires progressives sont facultatives.

 



Un employeur peut-il supprimer des heures ou réduire les taux de salaire d’un employé qui a reçu un avis de cessation d’emploi durant la période visée par cet avis?

Non.

Référence : Paragraphe 37(5) de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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Congé annuel et indemnité de congé annuel

 

À quel moment un employé a-t-il droit à un congé annuel?

Tous les employés ont droit à une indemnité de congé en fonction du salaire gagné. Après la première année de service, un employé a droit à au moins deux semaines de congé. L’employeur doit accorder le congé à l’employé dans les six mois suivant la fin de la période de qualification d’un an. Un employé acquiert au moins deux semaines de congé annuel au terme de chacune des années de service. Après avoir travaillé cinq années, le congé augmente à au moins trois semaines de congé annuel tous les ans. 

Référence : Article 24 de la  Loi sur les normes d’emploi.

 



À quel montant d’indemnité de congé annuel un employé a-t-il droit?

Pendant les cinq premières années de service, les employés ont droit à 4 % de leur salaire brut total à titre d’indemnité de congé annuel et à deux semaines de congé par année après chacune des premières cinq années de service. Au terme de la cinquième année de service, l’indemnité de congé annuel est égale au taux de 6 % et l’employé a droit à trois semaines de congé annuel après la sixième année de service et les années suivantes. L’employeur doit verser l’indemnité de congé annuel au moins 24 heures avant le début du congé annuel de l’employé. 



L’indemnité de congé annuel est calculée à partir du salaire habituel, des heures supplémentaires, des commissions, des primes (qui font partie du contrat de travail de l’employé), des salaires pour heures de travail non prévues, d’une indemnité de cessation d’emploi, de la participation aux bénéfices, des primes de quart et de la rémunération pour les jours fériés.  



Tous les employés ont droit à une indemnité de congé annuel. Cette indemnité s’accumule à compter de la première heure de travail.

Référence : Articles 24 et 25 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Qu’arrive-t-il si un employé quitte son travail ou l’emploi prend fin avant qu’il ait eu la possibilité de prendre son congé annuel?

L’indemnité de congé annuel impayée doit être incluse dans le dernier chèque de paie. L’employeur dispose de dix jours après le dernier jour de travail de l’employé pour verser le salaire dû ou accumulé.

Référence : Paragraphe 25(3) de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Les employés à temps partiel ou occasionnels reçoivent-ils un congé annuel et une indemnité de congé annuel?  

Oui. Tous les employés gagnent une indemnité de congé annuel, calculée à partir de leur salaire brut.

 

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Retenues sur le salaire

 

Si un employé endommage les biens de l’employeur, l’employeur peut-il déduire le coût de ceux ci du chèque de paie de l’employé?  

Non. Un employeur ne peut pas déduire du chèque de paie d’un employé les dommages, les bris, les articles manquants ou les dettes existantes.  

 



Un employeur et une tierce partie peuvent-ils négocier le paiement de la dette existante d’un employé en déduisant le paiement de celle-ci de son chèque de paie?

Un employeur doit avoir une autorisation écrite signée par l’employé qui convient de retenues à l’exception des impôts, des paiements autorisés par le gouvernement comme l’assurance-emploi et des paiements imposés par les tribunaux comme le soutien financier. Toutes les autres retenues effectuées sans autorisation signée sont considérées comme étant illégales. L’employé doit recevoir un avantage direct découlant de la retenue, par exemple un loyer ou le paiement du solde d’un compte d’achats à crédit.

 



Quels types d’éléments ne peuvent faire l’objet de retenues sur le salaire des employés?

Les employeurs ne peuvent déduire le coût des éléments suivants :

  • la réparation ou la perte d’un véhicule, de matériel et d’outils;
  • les bris ou d’autres dommages;
  • la malfaçon ou le travail de piètre qualité;
  • le vol, y compris les incidents où le responsable file à l’anglaise;
  • les déficits de caisse;
  • les articles manquants;
  • les uniformes et les vêtements spéciaux exigés par les employeurs si l’employé doit les retourner;
  • les fournitures professionnelles;
  • les frais d’intérêts ou d’autres frais pour des avances de fonds ou l’encaissement de chèques;
  • les frais de scolarité qui profitent seulement à l’employeur, sauf s’il s’agit d’une condition d’emploi à l’embauche;
  • toute autre retenue n’ayant aucun avantage direct pour les employés.

Référence : Paragraphe 2 de l’article 14 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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Jours fériés et indemnité de jour férié

 

La Loi sur les normes d’emploi prévoit les dix jours fériés suivants :  

  • le jour de l’An (1er janvier);
  • le Vendredi saint;
  • la fête de Victoria;
  • la Journée nationale des Autochtones;
  • la fête du Canada;
  • le premier lundi du mois d’août;
  • la fête du Travail;
  • le jour de l’Action de grâces;
  • le jour du Souvenir;
  • le jour de Noël.

Référence : Article 22 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Le lundi de Pâques et le lendemain de Noël sont-ils des jours fériés?

Non. Ils ne sont pas considérés comme des jours fériés par la Loi sur les normes d’emploi.  Un employeur peut choisir de les reconnaître comme tels, mais n’y est pas tenu aux termes de la Loi

 



Qui est rémunéré pour un jour férié?

Pour être admissibles à une indemnité de jour férié, les employés doivent remplir plusieurs conditions.

  • Un employé doit avoir travaillé pour l’employeur pendant 30 jours au cours des 12 mois précédant le jour férié.
  • Un employé doit se présenter au travail à son dernier jour de travail prévu avant le congé et à son jour de travail prévu après le congé.
  • Un employé doit se présenter au travail lors d’un jour férié si cela était prévu à l’horaire ou si on le lui demande.
  • Un employé en congé de maternité ou en congé parental n’a pas droit à une indemnité de jour férié pendant son congé.
  • Les employés à temps partiel ont droit à une indemnité de jour férié lorsqu’ils remplissent les conditions décrites ci-dessus.

Référence : Article 23 de la Loi sur les normes d’emploi.

 



Quel montant devrait être versé aux employés pour un jour férié?

Si un employé remplit toutes les conditions d’admissibilité à une indemnité de jour férié et s’il a congé ce jour-là, il a droit à une journée de salaire normal pour le jour férié. Si un employé remplit toutes les conditions d’admissibilité et doit travailler lors d’un jour férié, il doit être rémunéré pour les heures travaillées au taux d’une heure et demie,  en plus  de recevoir une journée de salaire normal. L’employeur peut reporter le jour férié à une autre date, en accordant à l’employé une journée de congé payé. Les heures supplémentaires sont versées après 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Pendant une semaine qui compte un jour férié, les heures supplémentaires sont calculées après 8 heures par jour et 32 heures normales durant cette semaine. La rémunération du jour férié est calculée séparément. 

Référence : Articles 23 et 24 de la Loi sur les normes d’emploi.



Dans le cas d’un employé qui n’est pas rémunéré à l’heure, la méthode de versement d’une indemnité de jour férié est différente. Pour plus de renseignements sur ce calcul, veuillez communiquer directement avec le Bureau des normes d’emploi, au 1-888-700-5707.

Référence : Alinéa 23(1)b) de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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Congé sans solde

 

Congé de maternité et congé parental

Quelles conditions une employée doit-elle remplir avant de pouvoir prendre un congé de maternité? 



Avant d’avoir droit à un congé de maternité, une employée doit avoir travaillé pour l’employeur pendant au moins 12 mois consécutifs. Si l’employeur demande un certificat médical, l’employée est tenue de le lui fournir. L’employée doit donner à l’employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines avant son congé. Si une employée n’est pas admissible à un congé de maternité, elle a tout de même droit à une période de congé suffisante pour répondre à ses besoins physiques liés à la naissance.   

 

Référence : Article 26 de la Loi sur les normes d’emploi et article 11 du Règlement sur les normes d’emploi.



Quelles conditions un employé doit-il remplir avant de pouvoir prendre un congé parental?

Avant d’avoir droit à un congé parental, un employé doit avoir travaillé pour l’employeur pendant au moins 12 mois consécutifs. Il doit donner à l’employeur un préavis écrit d’au moins quatre semaines avant son congé. Le congé parental doit être pris au cours de la première année de la vie du bébé ou de l’année suivant l’arrivée d’un enfant adopté au domicile de l’employé.  



Lorsqu’une employée prend un congé parental en plus d’un congé de maternité, elle doit commencer le congé parental immédiatement à la suite du congé de maternité, à moins de s’entendre autrement avec l’employeur. 



Référence : Article 28 de la Loi sur les normes d’emploi et article 12 du Règlement sur les normes d’emploi .



À combien de semaines de congé un employé a-t-il droit lors de la naissance d’un enfant?

Un employé qui remplit toutes les conditions aura droit à un congé de maternité non payé de 17 semaines et à un congé parental non payé de 61 semaines, pour un total combiné maximal ne dépassant pas 78 semaines.

Les familles biparentales, y compris les familles de parents adoptifs, pourront également bénéficier de 8 semaines supplémentaires de congé non payé pour le second parent.

Référence : Articles 26 à 28 et 34 de la Loi sur les normes d’emploi et articles 11 et 12 du Règlement sur les normes d’emploi.



Est-ce qu’une employée en congé maternel ou en congé parental est rémunérée??

Non.



L’employée devrait-elle pouvoir réintégrer le même emploi?

À la fin du congé de maternité ou parental, l’employeur doit réintégrer l’employée dans ses fonctions. Celle-ci a le droit de reprendre le même poste ou d’occuper un poste comparable avec les mêmes salaire, avantages sociaux et ancienneté, y compris les augmentations qu’elle aurait obtenues si elle n’avait pas pris congé.

Référence : Article 34 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

Congé de maladie

Un employé a-t-il le droit d’être payé pour un congé de maladie? 



Non. Dans la Loi sur les normes d’emploi , le congé de maladie est considéré comme un congé sans solde. La Loi stipule qu’un employé a droit à cinq jours de congé de maladie non rémunéré par période de 12 mois. En vertu de la Loi, une note de médecin n’oblige pas un employeur à accorder un congé à l’employé.

Référence : Article 29 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

Congé de décès

Un employé obtient-il un congé lors du décès d’un membre de la famille?

Oui. Si un membre de la « famille immédiate » de l’employé décède, celui-ci peut prendre un congé de trois à sept jours pour être présent aux funérailles ou au service commémoratif de la personne décédée. La durée du congé dépend de l’endroit où la cérémonie a lieu. Les employés n’ont pas à être rémunérés pour leur absence.

Référence : Article 31 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

Comment définit-on un membre de la famille?

La définition de membre de la famille correspond à la définition de la Loi sur l’assurance-emploi, qui comprend :

  • l’époux ou le conjoint de fait de la personne;
  • un enfant de la personne ou un enfant de son époux ou conjoint de fait;
  • un parent de la personne ou un époux ou conjoint de fait du parent;
  • un enfant du parent de la personne ou un enfant de l’époux ou du conjoint de fait du parent de la personne;
  • un grand-parent de la personne ou de son époux ou conjoint de fait ou l’époux ou le conjoint de fait du grand-parent de la personne;
  • un petit-enfant de la personne ou de son époux ou conjoint de fait ou l’époux ou le conjoint de fait du petit-enfant de la personne;
  • le conjoint ou le conjoint de fait de l’enfant de la personne ou de l’enfant du conjoint ou du conjoint de fait de la personne;
  • un parent ou l’époux ou le conjoint de fait d’un parent de l’époux ou du conjoint de fait de la personne;
  • l’époux ou le conjoint de fait d’un enfant du parent de la personne ou d’un enfant de l’époux ou du conjoint de fait du parent de la personne;
  • un enfant d’un parent de l’époux ou du conjoint de fait de la personne ou un enfant de l’époux ou du conjoint de fait du parent de l’époux ou du conjoint de fait de la personne;
  • un oncle ou une tante de la personne ou du conjoint ou du conjoint de fait de la personne ou du conjoint ou du conjoint de fait de l’oncle ou de la tante de la personne;
  • un neveu ou une nièce de la personne ou de son époux ou conjoint de fait ou l’époux ou le conjoint de fait du neveu ou de la nièce de la personne;
  • un parent d’accueil actuel ou ancien de la personne ou de son époux ou conjoint de fait;
  • un enfant sous la garde actuelle ou ancienne de la personne ou l’époux ou le conjoint de fait de l’enfant;
  • un tuteur actuel ou ancien de la personne ou de son époux ou conjoint de fait;
  • une personne, liée ou non à la personne par un mariage, une union de fait ou toute autre relation légale parent-enfant, que la personne considère comme un proche parent ou qui le considère comme un proche parent.

Référence : Article 1 de la Loi sur les normes d’emploi 

 

Un employeur peut-il mettre fin à l’emploi d’un employé en raison d’une grossesse, d’un congé de maternité ou parental, d’un congé pour raisons familiales, d’un congé de décès, d’un congé de maladie ou d’un congé de service judiciaire?

Non. Si un changement aux conditions d’emploi d’une personne se produit, il revient à l’employeur de prouver que celui-ci n’est pas causé par un congé sans solde de l’employé, en vertu des normes minimales décrites dans la Loi sur les normes d’emploi.

Référence : Article 36 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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Pauses (repas et café), salaire pour heures de travail non prévues et emploi pour les jeunes

 

Pauses-repas et pauses-café

Les employés ont-ils des pauses-repas? 



Oui. Après cinq heures de travail consécutives, un employé a droit à une pause-repas non payée d’au moins 30 minutes. L’employeur n’est pas obligé de payer l’employé pour cette pause, à moins de modifier l’usage de cette période en demandant à l’employé de travailler ou de rester sur place. Il n’est pas toujours possible d’accorder des pauses-repas. En ce cas, l’employeur doit présenter une demande d’exemption de pause-repas auprès de l’agent des normes d’emploi.

Référence : Article 13 du Règlement sur les normes d’emploi.

 

Les employés ont-ils des pauses-café?

Non. Un employeur n’est pas tenu d’accorder des pauses-café. Une pause-café serait considérée comme un avantage au-delà des normes minimales décrites dans la   Loi sur les normes d’emploi .

 

Salaire pour heures de travail non prévues

Qu’est-ce que le salaire pour heures de travail non prévues? 



Lorsqu’un employé se présente au travail à la demande de son employeur et que cela n’était pas prévu à l’horaire, l’employeur doit lui verser une indemnité équivalant à au moins quatre heures de salaire habituel.

Cela s’applique que l’employé travaille ou non après s’être présenté au travail.

Le droit d’un employé « sur appel » de recevoir un tel salaire dépend de sa situation individuelle. Si l’employé s’attend à se présenter au travail sur appel ou le fait couramment en raison de son contrat d’emploi, ces heures ne sont pas admissibles à un salaire pour heures de travail non prévues.

Référence : Article 6 du Règlement sur les normes de travail.

 

Emploi des jeunes

Quel âge doit-on avoir pour travailler?

Selon la Loi sur les normes d’emploi, il n’y a pas d’âge minimum légal pour travailler. Les jeunes de moins de 17 ans doivent obtenir l’autorisation d’un agent des normes d’emploi pour travailler entre 23 h et 6 h du matin ou lorsqu’ils doivent être à l’école. Il est interdit à toute personne de moins de 16 ans de travailler dans certains secteurs, notamment la construction et la foresterie.       

Référence : Articles 45 et 47 de la Loi sur les normes d’emploi.

 

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