Normes d’emploi

Aperçu

Le Bureau des normes d’emploi répond aux besoins des employeurs et des employés en fournissant de l’information et de l’éducation sur les droits des employés et les responsabilités des employeurs en vertu de la Loi sur les normes d’emploi des Territoires du Nord-Ouest. 

La Loi sur les normes d’emploi et le Règlement sur les normes d’emploi constituent l’autorité juridique de base aux TNO, qui établit les normes d’emploi minimales et permet au personnel des normes d’emploi d’appliquer légalement ces normes.

La Loi sur les normes d’emploi s’applique à la plupart des employés et des employeurs qui effectuent des travaux aux Territoires du Nord-Ouest. La Loi sur les normes d’emploi ne s’applique pas aux catégories de personnes suivantes :

  • Les employés du gouvernement fédéral.
  • Les employés du gouvernement territorial.
  • Les travailleurs des industries sous réglementation fédérale, comme les compagnies aériennes, les banques et la plupart des opérations de télécommunications.

Modifications – en vigueur le 1er juillet 2021

Les modifications apportées à la Loi sur les normes d’emploi (la Loi) et au Règlement offrent une protection supplémentaire aux travailleurs des TNO et une plus grande souplesse aux employeurs pendant la pandémie de COVID-19 et les futures situations d’urgence.

Congé d’urgence

  • Fournit une protection de l’emploi aux travailleurs des TNO en cas de situation d’urgence, comme la pandémie actuelle de COVID-19.
  • Permet aux travailleurs d’avoir accès à des congés non payés lorsqu’ils sont incapables de travailler en raison d’une urgence.
  • Si l’urgence touche un membre de la famille d’un employé, ce dernier a droit à un congé d’urgence lorsque :
    • la situation fait en sorte que le membre de la famille de l’employé a besoin de soins, de services de garde ou d’aide quelconque;
    • l’employé est la personne la plus apte, vu les circonstances, à fournir au membre de la famille les soins, les services de garde ou l’aide nécessaires;
    • le fait de fournir au membre de la famille les soins, les services de garde d’enfants ou l’aide nécessaires empêche l’employé de s’acquitter des fonctions de son emploi.
  • S’il y a urgence en raison d’une pandémie d’une maladie à déclaration obligatoire, l’employé peut avoir accès au congé lorsqu’il est incapable de travailler pour les raisons suivantes :
    • il fait l’objet d’une enquête médicale, d’une surveillance ou d’un traitement lié à la maladie à déclaration obligatoire;
    • il doit s’isoler ou se mettre en quarantaine en raison de la maladie à déclaration obligatoire sur indication d’un agent de santé, d’un professionnel de la santé ou d’un organisme gouvernemental;
    • l’employeur lui a ordonné de ne pas travailler de peur que l’employé n’expose d’autres personnes à la maladie à déclaration obligatoire sur le lieu de travail;
    • il doit fournir des soins à un membre de sa famille ou à une personne à charge qui est atteint(e) de la maladie à déclaration obligatoire;
    • il est directement touché par les restrictions de voyage liées à l’urgence, selon les circonstances. 
  • Le congé d’urgence n’exige pas qu’un employé ait travaillé pour un employeur pendant une période déterminée pour être admissible au congé. 
  • La période de congé prend fin lorsque l’employé n’est plus incapable de travailler en raison de l’urgence ou lorsque l’urgence prend fin.
  • Les employés qui demandent un congé d’urgence ne sont pas tenus de présenter un billet médical. Toutefois, un employeur peut demander une preuve raisonnable du droit de l’employé à ce congé. Ce qui est jugé raisonnable varie selon les circonstances. 

Congé d’urgence en raison de la COVID-19

  • Un employé a droit à un congé d’urgence non payé lié à la COVID-19 lorsqu’il est incapable de travailler pour les raisons suivantes :
    • il fait l’objet d’une enquête ou d’une surveillance médicale individuelle ou bien d’un traitement lié à la COVID-19;
    • il se rend à une clinique ou à un rendez-vous pour recevoir le vaccin contre la COVID-19;
    • il doit s’isoler ou se mettre en quarantaine sur indication d’un agent de santé, d’un professionnel de la santé ou d’un organisme gouvernemental;
    • l’employeur lui a ordonné de ne pas travailler de peur que l’employé n’expose d’autres personnes à la COVID-19 sur le lieu de travail;
    • il doit fournir des soins à un membre de sa famille ou à une personne à charge qui est atteint(e) de la COVID-19, notamment en raison de la fermeture d’une école ou d’une garderie; 
    • il est directement touché par les restrictions de voyage liées à la COVID-19 qui ont été mises en place après que l’employé eut entamé son voyage et, dans ces circonstances, on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que l’employé se rende sur son lieu de travail;
    • il doit s’auto-isoler par suite d’un voyage essentiel.
  • Par voyage essentiel, on entend :
    • un voyage pour raisons médicales ou un voyage en tant qu’accompagnant non médical d’un membre de la famille;
    • un voyage lié au décès d’un membre de la famille de l’employé;
    • un voyage lié à la maladie grave d’un membre de la famille de l’employé;
    • un voyage rendu nécessaire par une obligation légale écrite, y compris un voyage requis en vertu d’une entente concernant la garde d’un enfant et un voyage requis en vertu d’une ordonnance du tribunal;
    • un voyage requis par l’employé dans l’exercice de ses fonctions en tant qu’employé.
  • Un employé n’a pas droit à un congé d’urgence par suite des exigences d’auto-isolement découlant d’un voyage non essentiel.
  • Le droit au congé d’urgence en raison de la COVID-19 est rétroactif au 18 mars 2020, date à laquelle l’urgence de santé publique à l’échelle du territoire a été décrétée en vertu de la Loi sur la santé publique des TNO.
    • Les employés qui ont été licenciés parce qu’ils étaient incapables de travailler à cause de la COVID-19 peuvent avoir des motifs de déposer une plainte auprès du Bureau des normes d’emploi. Les plaintes concernant les licenciements dus à la COVID-19 survenus entre le 18 mars 2020 et le 30 juin 2021 doivent être reçues par le Bureau des normes d’emploi au plus tard le 2 janvier 2022.
      • Si vous avez une plainte à formuler, veuillez communiquer avec le Bureau des normes d’emploi pour en discuter.
  • Pendant qu’ils sont en congé d’urgence lié à la COVID-19, les travailleurs peuvent être admissibles aux prestations de la relance offertes par le gouvernement du Canada.

​​​Exception à l’exigence d’un préavis de licenciement collectif en cas d’événement imprévisible

  • Offre une certaine souplesse aux employeurs et élimine un obstacle supplémentaire dans une période déjà difficile.
  • Permet une exception à l’exigence établie par la loi de fournir un préavis de licenciement collectif à l’agent des normes d’emploi et à tout syndicat concerné lorsqu’un événement ou une circonstance imprévisible et indépendante de la volonté de l’employeur l’empêche de respecter la période de préavis pertinente prévue par la Loi.
  • Les employés conserveront leur droit à un préavis de licenciement individuel ou à une indemnité tenant lieu de préavis (indemnité de licenciement).
  • L’exception ne s’applique qu’aux situations indépendantes de la volonté de l’employeur, telles que la destruction ou la panne majeure d’une machine ou d’une pièce d’équipement, les conditions climatiques ou économiques, ou les situations d’urgence, notamment pour la santé publique.
  • Pour que l’exception s’applique :
    • L’employeur doit avoir fait preuve de diligence raisonnable pour prévoir et éviter la cause du licenciement;
    • La cause du licenciement doit empêcher l’employeur de respecter les délais de préavis prévus par la Loi.
  • L’employeur serait toujours tenu de fournir un préavis de licenciement collectif à l’agent des normes d’emploi et à tout syndicat concerné, dès que possible. 
    • L’exception proposée n’aurait d’incidence sur le délai de préavis requis que lorsqu’un événement imprévisible empêche l’employeur de respecter les délais de préavis prévus par la Loi.
  • Dès réception d’un délai de préavis de licenciement collectif insuffisant de la part d’un employeur, l’agent des normes d’emploi déterminerait si l’exception s’applique à la situation en vérifiant que :
    • les circonstances qui empêchaient l’employeur de donner le préavis étaient vraiment indépendantes de sa volonté;
    • l’employeur a fait preuve de diligence raisonnable pour prévoir et éviter la cause du licenciement; 
    • la cause du licenciement a empêché l’employeur de respecter les délais de préavis prévus par la Loi.
  • S’il est déterminé que l’exception s’applique à la situation, l’agent des normes d’emploi renonce, par ordonnance, au délai de préavis de licenciement collectif prévu par la Loi.
  • Toute décision ou ordonnance de l’agent des normes d’emploi de renoncer aux délais de préavis de licenciement collectif prévus par la Loi sera signifiée à l’employeur et à tout syndicat concerné. 
  • L’agent des normes d’emploi est tenu d’afficher un avis de sa décision sur la page Web des normes d’emploi.
  • L’employeur est tenu d’afficher une copie du préavis sur le lieu de travail, si possible, ou de fournir des copies du préavis aux employés concernés, s’il n’est pas possible d’afficher un préavis sur le lieu de travail.

Autres modifications réglementaires

  • Précise que si un employé est mis à pied temporairement, la période de mise à pied temporaire n’affecte pas la continuité de son emploi. 
  • Comprend un processus par lequel un employé mis à pied temporairement peut demander à l’agent des normes d’emploi d’ordonner la renonciation à son droit à des vacances annuelles, ce qui obligerait l’employeur à verser à l’employé une indemnité de vacances pour la partie des vacances annuelles à laquelle ce dernier a renoncé.

Foire aux questions - Modifications – en vigueur le 1er  janvier, 2020

Les changements affecteront-ils le congé de maternité?

Le droit à un congé de maternité de 17 semaines reste inchangé.

 

Le partage du congé parental a-t-il déjà été abordé?

Les changements prévoient le partage du congé parental et reflètent l’approche adoptée dans le Code canadien du travail. De plus, ils s’harmonisent mieux à la prestation parentale partagée de l’assurance-emploi. Il encourage les parents à partager les responsabilités parentales et leur absence du marché du travail.

 

En quoi le congé pour raisons familiales et le congé familial pour les aidants naturels diffèrent-ils?

Le congé pour raisons familiales est prévu pour les employés qui doivent prodiguer des soins à un membre de la famille en fin de vie. Le membre de la famille doit souffrir d’une maladie grave qui risque de l’emporter dans les 27 semaines suivant la demande de congé. Le congé familial pour les aidants naturels est prévu pour les employés qui doivent prodiguer des soins à un membre de la famille gravement malade ou blessé, mais qui n’est pas en fin de vie.

 

Comment définit-on « gravement malade »?

Gravement malade signifie une personne dont l’état de santé s’est considérablement dégradé et dont la vie est menacée par une maladie ou une blessure.

 

Y a-t-il des exigences minimales d’états de service pour être admissible à un congé pour raisons familiales?

Non, les employés y sont admissibles dès leur entrée en poste.

exemple

Marie travaille et n’a utilisé aucun congé pour raisons familiales au cours des 52 dernières semaines. Elle a demandé à son employeur 27 semaines de congé pour raisons familiales pour s’occuper de sa mère qui souffre d’une maladie grave. Elle fournit à son employeur une attestation médicale qui indique que sa mère risque fortement de mourir dans les 27 prochaines semaines.

Puisqu’un employé est admissible à un congé pour raisons familiales dès son premier jour de travail et que Marie dispose d’un tel congé, son employeur approuve sa demande. Son congé commence le lundi 4 mai 2020 et son retour au travail est prévu pour le dimanche 8 novembre 2020.

Malheureusement, le mardi 11 août 2020, la mère de Marie succombe à la maladie. Marie avise son employeur et prend les dispositions nécessaires pour retourner au travail. Son congé pour raisons familiales se termine maintenant le samedi 15 août 2020.

 

Y a-t-il des exigences minimales d’états de service pour être admissible à un congé familial pour les aidants naturels?

Les employés doivent avoir travaillé pour un employeur pendant au moins 6 mois pour y être admissibles.

exemple

David travaille pour le même employeur depuis plus de six mois consécutifs et n’a pas utilisé de congé familial pour les aidants naturels au cours des 52 dernières semaines. Il a présenté une demande à son employeur pour obtenir 20 semaines de congé familial pour les aidants naturels afin de s’occuper de sa fille âgée de moins de 18 ans gravement malade. David fournit à son employeur une attestation médicale qui indique que sa fille est gravement malade et qu’elle a besoin de ses soins pendant 20 semaines.

Puisque David respecte les critères d’admissibilité et qu’il dispose d’un congé pour les aidants naturels, son employeur approuve sa demande. Son congé commence le 1er avril 2020 et son retour au travail est prévu pour le 19 août 2020.

Le 1er juin 2020, David communique avec son employeur pour demander 20 semaines supplémentaires de congé pour les aidants naturels pour s’occuper de cette même fille gravement malade toujours âgée de moins de 18 ans. Il a seulement droit à 17 semaines supplémentaires de congé pour les aidants naturels pour sa fille pendant cette période de 52 semaines. Ainsi, son employeur donne plutôt son approbation pour 17 semaines.

Si la fille de David reste gravement malade et sous l’âge de 18 ans, son droit à un congé pour aidants naturels est réinitialisé et il peut demander 37 semaines supplémentaires de congé pendant la période de 52 semaines commençant le 1er avril 2021.

Comment définit-on « violence familiale »?

La violence familiale comprend la violence ou la menace de violence à l’encontre de l’employé ou de tout enfant dont il est responsable. La définition correspond à celle de la Loi sur les mesures de protection contre la violence familiale des TNO.

 

Dans quelles situations peut-on se prévaloir d’un congé en cas de violence familiale?

Ce congé pourrait être pris pour diverses raisons par les victimes de violence familiale. Il pourrait être utilisé pour assister à des consultations avec un médecin, un conseiller ou un avocat, pour une comparution en cour, pour obtenir des services d’aide aux victimes ou pour déménager afin d’échapper à la violence.

Premier exemple

Lucie travaille pour son employeur depuis plus de trois mois consécutifs et n’a pas utilisé de congé en cas de violence familiale au cours de l’année civile. Le jeudi matin, Lucie appelle son employeur pour lui dire qu’elle ne se présentera pas au travail ce jour-là. Elle vit un épisode de violence familiale et doit recevoir des soins médicaux et rencontrer son conseiller. Le vendredi matin, Lucie appelle son employeur pour demander une autre journée de congé pour violence familiale payé afin de rencontrer un avocat.

Puisque Lucie répond aux critères d’admissibilité et qu’elle peut bénéficier du congé en cas de violence familiale, son employeur devrait lui accorder le congé et lui demander de fournir une pièce justificative à son retour au travail.

Lucie revient au travail le lundi suivant avec un billet de médecin pour le jeudi et une lettre de son avocat indiquant qu’elle a eu recours à ses services le vendredi.

L’employeur de Lucie doit lui verser le salaire qu’elle aurait touché le jeudi et le vendredi si elle n’avait pas pris le congé. Si les heures de travail régulières de Lucie varient d’une journée à l’autre ou si elle est payée autrement que selon les heures travaillées, elle a droit à un salaire correspondant à deux journées moyennes de travail. Veuillez communiquer directement avec le Bureau des normes d’emploi en composant le 1-888-700-5707 pour en savoir plus sur la façon de calculer le salaire pour une journée moyenne de travail.

Deuxième exemple

Sarah travaille pour son employeur actuel depuis plus d’un mois complet et a récemment pris deux jours de congé en cas de violence familiale non payé. Elle a remis à son employeur un préavis écrit pour demander cinq semaines de congé en cas de violence familiale pour déménager avec ses enfants dans un refuge pour victimes de violence familiale dans une autre collectivité. Sarah et ses enfants doivent habiter dans une autre collectivité pour avoir accès au soutien offert par l’entremise du refuge et pour participer à des procédures judiciaires. Elle prévoit de rester au refuge pendant cinq semaines.

Puisque Sarah répond aux critères d’admissibilité, qu’elle a fourni un préavis écrit et qu’elle peut bénéficier du congé en cas de violence familiale non payé, son employeur devrait lui accorder le congé, et il peut lui demander de fournir une pièce justificative à son retour au travail.

 

Quelle est la différence entre les jours et les semaines de congé relativement au congé en cas de violence familiale?

Les jours et les semaines de congé sont prévus pour répondre à différents besoins :

Les jours de congé peuvent être pris d’urgence sans qu’il soit nécessaire de donner un préavis à l’employeur si cela n’est pas possible. Ils peuvent être pris en tout temps (il n’est pas nécessaire de prendre les cinq jours de congé consécutivement). Les cinq premiers jours sont payés; les cinq suivants ne le sont pas.

Les 15 semaines de congé non payé sont prévues pour prendre des mesures en cas de situation de violence familiale continue. Pour les prendre, l’employé doit en aviser son employeur par écrit au préalable. Ces semaines peuvent être prises en périodes séparées, mais chacune doit durer au moins une semaine. L’employeur doit garantir la confidentialité de tout dossier en lien avec un congé en cas de violence familiale d’un employé.
 
Comment définit-on une « confirmation raisonnable »?
L’employé doit fournir à son employeur une « confirmation raisonnable » que sa demande de congé payé en cas de violence familiale est justifiée. À sa discrétion, un employeur peut également exiger d’un employé une confirmation raisonnable de la nécessité du congé non payé.
 
Un employeur peut faire preuve de souplesse relativement à la définition de « confirmation raisonnable ». Cette dernière peut être un certificat signé par un médecin ou un conseiller, un document d’un tribunal, ou tout autre document qui suggère que le congé est nécessaire. Ces mesures sont en place pour garantir l’accessibilité du programme. Des exemples de documents acceptables seront mis en ligne dans notre site Web, et seront également présentés aux employeurs.

 

Documents

Fiche d’information sur les normes de l’emploi : vos droits et responsabilités  (2021) 

Mises à jour récentes de la Loi dans le contexte de la COVID-19

Fiche d’information sur le congé en cas de violence familiale

Fiche d’information sur le congé pour proches aidants

Fiche d’information sur les changements apportés à la Loi sur les normes d’emploi (2020)

Foire aux questions

Normes de service